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一、只顧眼前，不管以后
一個企業只顧眼前利益，總是把眼前利益看得很重，給別人造成的印象往往就成了“錢、錢、錢”。就會讓所有為企業服務的人感覺沒有任何追求，過于勢利，同時就會失去很多機會，錯過企業發展或轉型的時間結點。
二、用人疑慮，不敢放手
說來也很有趣，企業的“企”字由上面的“人”和下面的“止”組成。
意思是說，人是企業的最基本的組成要素，企業離開了人，就只有停止關門了。因此，如何用好人才是企業家面臨的主要課題之一。
我們都知道，“疑人不用，用人不疑”，充分體現了一個企業的用人原則。
企業用人要么不用，要用就放手去用，如果，今天懷疑這個，明天顧慮那個，這樣的用人方法是極其不可取的。久而久之，員工必定會離開企業而去。
用人不放手，實質上還是不信任。一方面擔心其工作做不好，另一方面擔心其在工作中弄虛作假。
用人疑慮導致的惡果是顯而易見的：
員工在被猜測的環境中工作，積極性自然談不到；員工在信不過的環境中工作，工作起來自然縮手縮腳，不敢工作，更不敢承擔相應責任，工作處于被動的狀態下，工作效率必然低下，到頭來影響的還是企業。
三、職責不清，分工不明
企業的工作包羅萬象，事事都需要人去管，事事都需要人去做。讓誰去管，誰是第一責任人，企業要做到各崗位職責分明，責任清晰。
為此，工作職責范圍要明確、清晰，界線分明，不同崗位的職責不要有交叉部分，否則會造成相互扯皮現象。
一件事看似人人都管，其實人人都管不好。職責的劃分不僅體現在普通員工和環節干部上，更重要的是領導干部要分工明確。
企業領導也許是一個人，但更多的恐怕不止一人，這就應該在領導內部有一個合理的、明確的分工，形成上下級一一對應關系，這樣，下級部門有事知道找誰去處理，辦事效率一定會事半功倍。
否則，領導分工不明確，下級有事不知道找誰，領導之間互相推諉，互相扯皮，看似說了算，又都解決不了問題。像這樣一團麻的管理模式，最終會使企業管理陷入一片混亂之中，對企業管理和企業工作效率有百害而無一利。
四、偏聽偏信，愛聽讒言
企業員工接受教育的程序不同，素質自然有高有低，在企業中有專門靠“打小報告、討好領導”為生的人。
如果企業領導，尤其是第一把手，愛聽讒言，偏聽偏信，沒主見、耳朵軟，一聽讒言，不問青紅皂白，無名之火沖擊腦門，在這種極不冷靜的情況下做出很不冷靜的事情來。如果這種工作作風一旦形成氣候，久而久之，小人必然得志，真正正直有用之人必然會離廠而去。
老板善于傾聽員工的心聲，愿意接受來自不同崗位員工的意見和建議，是無可非議的，是優點而非缺點。關鍵是如何處理這些員工的意見，如何對待愛打小報告的人，對這種小報告如何處理。這是每一位老板必須把握好的事情。解決好了，大家心服口服，解決不好，人心喚散，不能服眾。
聽來的話，往往是不可靠的、信不過的，有時親眼所見還有看走了眼的時候，何況道聽途說呢。如何對待愛打小報告、愛講讒言的員工呢？
企業員工從關心企業的角度出發，經過調查研究，提出合理化建議，只要對企業的發展有益，公司應該獎勵。如果一個人長期向領導打小報告，小報告內容又不是對企業發展有利的事，盡是一些雞毛蒜皮、你長我短的小事，時間長了，領導可以不予理睬，可以嚴厲斥責其行為，幾次后，這些人感覺領導不接受這些，必然會有所收斂。
因此，領導愛聽讒言，愛聽小報告，是企業管理非常大的忌諱，久而久之，小人必然得志，人心必然所背，給企業造成的損失無法估算。
五、流程管理混亂，越級成風
員工不按規矩辦事，動不動找企業老總，越級成風，這是十分可怕的。
企業有一套嚴謹的管理流程，各環節領導或員工都按這個程序辦事、去處理事情，工作才能有條不紊，才會有頭緒，事情才會在有章法和有條理的前提下得以處理解決，工作效率才會有，各環節干部才會有事情做。
否則，不論大事、小事、天下事，人人都去找老總，企業必然會亂了章法，各環節干部必然無事可做，在員工中也沒有什么威信可言，辦事必然不力，久而久之，老總會覺得自己整天在忙，整天在累，而環節干部卻顯得無事可做，此時老總會懷疑環節干部的能力了。
一個正規企業，制定一套嚴謹、清晰的組織程序，并付諸實施，明確各部門的歸口所在，一切事情都按條理進行。
六、老板常許諾，但不兌現
一個企業發展離不開投資方的投資和眼光，也離不開強有力的執行團隊。有些老板在打拼時許常諾，公司到上市時給大家股份，也有些老板在企業發展過程中常許諾，你做到我會怎樣怎樣,最終沒實現承諾。
久而久之，員工不信任老板，老板不信任員工，寧可相信世上有鬼，不相信老板那張破嘴；寧可相信世上有鬼，不相信員工那條腿（不執行）。都是錢惹的禍！
一個企業只顧眼前利益，總是把眼前利益看得很重，給別人造成的印象往往就成了“錢、錢、錢”。就會讓所有為企業服務的人感覺沒有任何追求，過于勢利，同時就會失去很多機會，錯過企業發展或轉型的時間結點。
二、用人疑慮，不敢放手
說來也很有趣，企業的“企”字由上面的“人”和下面的“止”組成。
意思是說，人是企業的最基本的組成要素，企業離開了人，就只有停止關門了。因此，如何用好人才是企業家面臨的主要課題之一。
我們都知道，“疑人不用，用人不疑”，充分體現了一個企業的用人原則。
企業用人要么不用，要用就放手去用，如果，今天懷疑這個，明天顧慮那個，這樣的用人方法是極其不可取的。久而久之，員工必定會離開企業而去。
用人不放手，實質上還是不信任。一方面擔心其工作做不好，另一方面擔心其在工作中弄虛作假。
用人疑慮導致的惡果是顯而易見的：
員工在被猜測的環境中工作，積極性自然談不到；員工在信不過的環境中工作，工作起來自然縮手縮腳，不敢工作，更不敢承擔相應責任，工作處于被動的狀態下，工作效率必然低下，到頭來影響的還是企業。
三、職責不清，分工不明
企業的工作包羅萬象，事事都需要人去管，事事都需要人去做。讓誰去管，誰是第一責任人，企業要做到各崗位職責分明，責任清晰。
為此，工作職責范圍要明確、清晰，界線分明，不同崗位的職責不要有交叉部分，否則會造成相互扯皮現象。
一件事看似人人都管，其實人人都管不好。職責的劃分不僅體現在普通員工和環節干部上，更重要的是領導干部要分工明確。
企業領導也許是一個人，但更多的恐怕不止一人，這就應該在領導內部有一個合理的、明確的分工，形成上下級一一對應關系，這樣，下級部門有事知道找誰去處理，辦事效率一定會事半功倍。
否則，領導分工不明確，下級有事不知道找誰，領導之間互相推諉，互相扯皮，看似說了算，又都解決不了問題。像這樣一團麻的管理模式，最終會使企業管理陷入一片混亂之中，對企業管理和企業工作效率有百害而無一利。
四、偏聽偏信，愛聽讒言
企業員工接受教育的程序不同，素質自然有高有低，在企業中有專門靠“打小報告、討好領導”為生的人。
如果企業領導，尤其是第一把手，愛聽讒言，偏聽偏信，沒主見、耳朵軟，一聽讒言，不問青紅皂白，無名之火沖擊腦門，在這種極不冷靜的情況下做出很不冷靜的事情來。如果這種工作作風一旦形成氣候，久而久之，小人必然得志，真正正直有用之人必然會離廠而去。
老板善于傾聽員工的心聲，愿意接受來自不同崗位員工的意見和建議，是無可非議的，是優點而非缺點。關鍵是如何處理這些員工的意見，如何對待愛打小報告的人，對這種小報告如何處理。這是每一位老板必須把握好的事情。解決好了，大家心服口服，解決不好，人心喚散，不能服眾。
聽來的話，往往是不可靠的、信不過的，有時親眼所見還有看走了眼的時候，何況道聽途說呢。如何對待愛打小報告、愛講讒言的員工呢？
企業員工從關心企業的角度出發，經過調查研究，提出合理化建議，只要對企業的發展有益，公司應該獎勵。如果一個人長期向領導打小報告，小報告內容又不是對企業發展有利的事，盡是一些雞毛蒜皮、你長我短的小事，時間長了，領導可以不予理睬，可以嚴厲斥責其行為，幾次后，這些人感覺領導不接受這些，必然會有所收斂。
因此，領導愛聽讒言，愛聽小報告，是企業管理非常大的忌諱，久而久之，小人必然得志，人心必然所背，給企業造成的損失無法估算。
五、流程管理混亂，越級成風
員工不按規矩辦事，動不動找企業老總，越級成風，這是十分可怕的。
企業有一套嚴謹的管理流程，各環節領導或員工都按這個程序辦事、去處理事情，工作才能有條不紊，才會有頭緒，事情才會在有章法和有條理的前提下得以處理解決，工作效率才會有，各環節干部才會有事情做。
否則，不論大事、小事、天下事，人人都去找老總，企業必然會亂了章法，各環節干部必然無事可做，在員工中也沒有什么威信可言，辦事必然不力，久而久之，老總會覺得自己整天在忙，整天在累，而環節干部卻顯得無事可做，此時老總會懷疑環節干部的能力了。
一個正規企業，制定一套嚴謹、清晰的組織程序，并付諸實施，明確各部門的歸口所在，一切事情都按條理進行。
六、老板常許諾，但不兌現
一個企業發展離不開投資方的投資和眼光，也離不開強有力的執行團隊。有些老板在打拼時許常諾，公司到上市時給大家股份，也有些老板在企業發展過程中常許諾，你做到我會怎樣怎樣,最終沒實現承諾。
久而久之，員工不信任老板，老板不信任員工，寧可相信世上有鬼，不相信老板那張破嘴；寧可相信世上有鬼，不相信員工那條腿（不執行）。都是錢惹的禍！
